2021年中国灵活用工市场发展最新最全研究报告核心摘要：

发展现状：

灵活用工起源自美国，成熟于发达国家，中国市场仍处在 快速成长期。

遵从劳动群体金字塔模式划分，由下向上逐步渗透。

灵活用工市场竞争格局分散 ，国内人力资源服务商服务优势各具特色。

2020 年灵活用工市场规模预估达到 6480 亿 （外包模式下规模），发展前景可观。

人力资源服务商帮企业客户完成用人招募与管理， 收取合理服务费。

角色分析：

企业雇主： 核心解决人力资源合理配置的问题，降本增效是 企业雇主使用灵活用工最主要的原因。

服务商： 传统服务商数字化转型，平台型服务商流量转型 ，两种类型服务商利用自身优势推动 行业快速发展。

求职者： 不得不选和 对自由生活和对喜爱岗位的向往 是求职者灵活就业的主要原因。 同时伴随出现的是现阶段 工作不稳定、缺乏保障以及薪资的不透明 等问题。

发展趋势：

宏观： 在中国特色社会主义发展环境中，灵活用工与标准雇佣形式将相互影响， 保持此消彼长 的关系 。

政策： 财税政策 引导灵活用工市场朝向更加 合规 的方向发展。

企业雇主： 从“人才为企业所有”转变为“人才为企业所用”。

服务商： 服务商深耕垂直行业，探索颗粒度更细的岗位需求。

求职者： 灵活的就业方式或将成为更多劳动者未来的选择。

灵活用工概念解析

灵活用工与灵活就业的区别

灵活用工指企业用工灵活，灵活就业指劳动者就业方式灵活

灵活就业，灵活的工作模式相对于传统的工作模式而言，在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面相对灵活，受限较小。对于解决我国结构性就业问题起到了一定的帮助。

灵活用工是从企业雇主角度而言，是对劳动者不同于标准雇佣模式的用工的灵活调配和使用；灵活就业是指劳动者灵活获得劳动报酬的就业方式。

灵活用工概念界定

相对标准劳动（雇佣）关系更加灵活的用工方式

相对于劳动法完全适用的标准劳动关系，广义的灵活用工涵盖非标准劳动关系和非劳动关系两种，其中非标准劳动关系部分适用于劳动法调整，非劳动关系是劳动法标准之外的用工关系，属于民事法律调整。灵活用工形式有较为明显的灵活性，可有效帮助企业进行用工成本控制和提升用工效益。

中国灵活用工市场发展现状

灵活用工行业发展历程

起源自美国，成熟于发达国家，中国市场仍处在快速成长期

灵活用工诞生自上世纪20年代的美国，受其经济萧条的影响，灵活用工主要是为了解决失业问题和社会保障问题。随着全球化的发展，灵活用工逐渐引入其他国家，开始了全球性的发展。中国与之相比，发展时间相对落后。上世纪90年代，为解决下岗人员再就业问题，采用了劳务派遣的方式扩大就业。劳务派遣是中国灵活用工的初级形式。也正是因为劳务派遣的快速发展，催化了2014年劳务派遣相关规定的出台，规范了劳务派遣细节。同时，外包等形式应运而生，灵活用工市场逐渐多样化。自此，中国灵活用工市场发展20余年，支持政策还在出台、雇主还在探索新的用工方式、服务商还在进场，中国市场正处在快速成长阶段。

灵活用工市场发展现状

遵循劳动群体金字塔模式划分，由下向上逐步渗透

围绕城市建设、企业发展及人民生活服务，各行业诞生出不同类型的岗位，这些岗位需求灵活，用工量大、用工时间不固定，易标准化培训上岗。灵活用工有效解决企业用工需求不确定等问题。目前，灵活用工市场涉及到的岗位主要聚焦在生活类、职能类和专业类，服务业岗位居多，涵盖的人群按照劳动群体金字塔模型可划分为蓝领群体和白领群体。其中蓝领群体体量更大，主要是因为在近年来城市服务业快速发展，围绕消费者生活起居、衣食住行等岗位的用工需求增加，同时，在企业发展过程中，对专业类人才如律师、IT人才的需求也在增加。因此，灵活用工自蓝领生活服务业向白领服务业逐渐渗透。

灵活用工产业图谱

灵活用工市场竞争格局

市场竞争格局分散，国内人力资源服务商服务优势各具特色

从全球人力资源外包公司TOP10营收分布来看，TOP10企业营收合计占比仅24%，各公司占比不超过5%，全球人力资源市场分散。国内，除了传统人力资源服务商之外，还有部分平台型互联网企业，市场玩家众多，这主要是因为灵活用工市场业务模式相对简单，易被复制。企业在不同赛道竞跑，形成各具特色竞争格局。

灵活用工市场规模

2020年市场规模预估达到6480亿，发展前景可观

随着企业雇主灵活用工需求的涌现和劳动者对灵活用工方式接受度的提高，灵活用工市场规模得以飞速发展，2016-2019年高速发展，年复合增长率达到45%，2019年市场规模达到4779亿元 。同时，2020年新冠疫情的爆发催化了灵活用工的应用，市场规模仍保持高速增长的水平。艾瑞分析认为，面对企业雇主需求的持续增加，人力资源服务商竞争激烈，与此同时，活跃的行业态势为头部玩家在竞争与合作中创造更多的机会，因此，艾瑞预计未来几年灵活用工市场将会继续保持中高速增长。保守估计，若未来年复合增长率维持在25%，预计2022年灵活用工市场规模将突破1万亿元。

灵活用工市场商业模式分析

服务商帮企业客户完成用人招募与管理，收取合理服务费

在外包模式下，灵活用工产业角色方包括用工单位、用人单位和外包员工。用人单位帮助用工单位实现用工的招聘和管理，而用人单位和劳动者只围绕工作内容开展考核与交付。从盈利模式来看，用人单位的收入主要来自B端用工单位支付的服务费。服务费可拆分为：1）直接按用人数量收取。在人员成本基础上增加一定比例的服务费。2）按项目收取。按照外包项目的执行周期、难度、体量等维度收取费用，但最终都会按照业务体量折合到用人数量中。用工企业对外包员工拥有使用权，但不具有归属权。使用权和归属权分离使用工单位降低用工管理的隐性成本，降低风险，人力资源的合理配置有效提升用工单位的劳动效率。

中国灵活用工产业链核心角色

企业雇主：总体用工需求

核心解决人力资源合理配置的问题，降本增效是最主要原因

通常制造企业或服务企业，会遇到订单的“贸易性波动、季节性波动、时间性波动”等变动情况，而采用灵活用工的方式则有效解决在波动的业务量下人力资源浪费或人手不够的问题。随着灵活用工的逐渐成熟，采用灵活用工形式的企业越来越多，主要原因包括：1）降低成本，提升效率。2）风险外部化。3）用工方式灵活化。4）招聘快速化。企业将招聘、管理的需求交付于第三方人力资源服务商，可以集中内部核心资源开发核心业务，共享人力机构专业资源，提升整体运营能力。

企业雇主：使用灵活用工存在的痛点

用工管理不可控与员工归属感或成为雇主使用灵活用工的痛点

爱尔兰管理作家查尔斯·汉迪 CharlesHandy 在其《非理性时代》一书中提出“三叶草组织形态”，以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”。意在企业发挥自身优势，利用多元用工形态，打造自身整体竞争力，这也符合现今部分企业采用灵活用工形式的组织结构。但是企业在使用灵活用工过程中，也会面临以下问题：1）用工管理不可控。相比传统用工，企业降低了用工成本，轻过程管控，但在劳动力质量、工作积极性、工作保密度等方面存在不可控因素，看得见的用人成本的降低还是看不见的用工质量潜在风险，是企业成本的博弈。2）员工缺乏归属感。面对外包员工及兼职员工，企业是否有相应的激励机制；企业文化建设是否需要外包员工相符的价值观；是否能够为外包员工带来归属感与企业认同感，也是企业面对的问题。

服务商：转型推动灵活用工行业发展

传统服务商数字化转型，平台型服务商流量转型

灵活用工模式通过人力资源服务商专业化、规模化服务的介入，提升了劳动力配置与使用效率。传统人力资源服务商成立时间久，且专注于线下企业与劳动者之间的交付，资源积累丰富，但随着企业数字化的加速转型，传统人力资源服务商也由线下向线上拓展，利用技术搭建相应的数字化平台，实现数据聚合与高效匹配。而基于互联网诞生的平台型人力资源服务商，依托流量红利，在线上积累了丰富的用户与企业流量资源，在劳动力招聘前端以线上化的优势迅速招募到雇主所需求的候选人。现今，平台型服务商基于线上的优势，利用大数据、云计算等技术实现线上线下的打通，除了在前端招聘部分高效招募人才之外，也重视线下的结果交付。技术赋能灵活用工平台，简化了招聘流程、提升管理效率、降低管理成本，服务商的双向转型加速了行业的发展。

服务商：灵活用工发展存在的痛点

积累劳动力资源与提升交付水平是不同类型服务商面临的痛点

中国灵活用工的发展仍在成长阶段，在各行业的应用尚不深入，传统人力资源服务商和互联网平台型服务商均面临不同的痛点。对于传统人力资源服务商而言，其在线下已经积累了丰富的劳动力与客户资源，但随着企业竞争的加剧，如何长期留存外包员工，成为服务商长期相对固定的资源，需要服务商对外包员工进行相关培训，提升专业技能。对于互联网服务商而言，线下交付能力与管理能力还存在相对较大的提升空间。因此，无论是传统型服务商还是平台型服务商，有基于各自特征发展起来的优势，也有服务商之间相对存在的未能解决的痛点。未来，随着线上线下的不断融合发展，服务商之间的竞争将会白热化，灵活用工行业发展也将在竞合之间更加规范。

求职者：选择灵活用工的原因

不得不选和对自由生活的向往是劳动者选择灵活用工的主因

灵活用工劳动者选择灵活用工，一方面是求职者不得不选的就业方式，另一方面是出于对自由生活的向往和对喜爱的工作的追求。1）被动接受。部分求职者当下喜欢的岗位和公司只有灵活用工的方式，因此求职者被动接受这种用工模式，以此为跳板作为未来留在目标公司的路径之一。2）主动追求。从整体求职者来看，弹性的工作时间是最大的吸引力。同时，随着未来Z世代的成长，越来越多的Z世代步入社会参与就业，他们伴随互联网成长起来的天性使然，自我意识强烈，对工作方式与内容有个人独特的理解，因此会有更多Z世代参与灵活就业，为自己打工。根据相关研究，一线城市Z世代用户，近1成用户曾从泛娱乐应用获取收入，UGC平台是主要的收入来源渠道，收入主要来自于打赏。随着泛娱乐平台的飞速发展，现今会有更多用户获得收入，方式除了打赏还会有广告收入、电商收入等。

求职者：使用灵活用工存在的痛点

工作不稳定、缺乏社会保障、薪资的不透明是现阶段亟待解决的问题

企业采用灵活用工能够节约人力成本，增加效益的利好同时，也意味着企业的成本需要人力资源服务商和求职者来承担。而大部分劳动者在灵活用工市场中处在相对被动的状态，面临一些不稳定问题。1）工作不稳定。2）缺乏社会保障。3）薪酬不完全透明。这三大痛点也是现阶段灵活用工劳动者安全感缺失的主要问题，也可能会导致劳动者灵活就业积极性降低。

目前，人力资源市场中的人力资源服务商数量庞大且分散，发展各具特色，市场激烈竞争与略显滞后的监管，使部分小服务商游走在“灰色地带”。如何给予求职者安全感，需要政策、企业、服务商共同发挥作用，这些问题亟待政府调整改进政策和监管。企业和求职者在选择第三方人力资源服务商的时候，需要注意服务商的资质与规模问题，与服务商签订具体的合作协议，同时，服务商也应当在政策监管之下，为企业降本增效的同时，保障求职者权益。

中国灵活用工市场趋势与建议

灵活用工行业发展建议

产业链核心角色协同发展，制定标准，促进行业更加合规

在工业经济迈进到数字经济的过程中，组织形态越发扁平化、生态化、平台化，人力资源配置也更加灵活化，以适应快速的市场竞争。在灵活用工不断发展的过程中，也存在一些问题。从政策角度来看，目前适用于灵活用工领域的政策规范相对较少，如对劳动者社保缴纳比例的规定，与企业雇主签订劳动者使用周期等，从而导致了一些模糊地带的产生。少部分人力资源服务商为了能够生存，节约一些不该节约的成本，影响了行业整体规范发展。艾瑞分析认为，以人力资源监管单位为主导的机构未来应当联合头部人力资源服务商制定相关行业发展标准，推进行业规范化；头部服务商充分发挥企业社会责任，带头遵守行业规范；企业雇主选择合规的人力资源服务商进行合作，逐渐形成规模效应，淘汰不合规的服务商，最终形成规范的灵活用工市场。而作为产业链中最弱一环的劳动者，在相关规范的出台后，也有效保障了自身权益，激发更多劳动者认可并选择灵活用工的就业方式，行业在合规化的过程中逐步发展壮大。

人力资源服务商发展建议

打造技术、品牌、资源矩阵，形成规模化发展

未来，中国人力资源服务商的发展整体需要建立技术壁垒、提升品牌声量、集中优势资源，最终形成规模化发展。根据服务商属性的不同，也会各有侧重。1）建立技术壁垒。传统人力资源服务商在线下具备强劲的资源整合能力，而在未来线上数字化的发展过程中，同样需要利用技术构建人才系统，在招聘、管理场景下搭建具有特色的技术解决方案。2）提升品牌声量。传统人力资源服务商可重点加强线上口碑推广，打造品牌差异化。而线上平台型服务商应提升线下交付口碑，塑造权威形象。3）集中优势资源。传统人力资源服务商在一定资本积累的情况下，可通过并购重组等方式扩大业务体量，实现综合发展。同时平台型服务商可利用流量优势扎根垂直领域，加速积累企业客户与劳动者资源，从而提升竞争力。

灵活用工市场发展趋势-政策

政策：财税政策引导灵活用工市场朝向更加合规的方向发展

灵活用工市场的快速发展，与之同行的必然是相关政策法规的完善。人力资源服务商在为企业降本增效的同时，也负责代缴纳灵工员工的社保。随着个税法修改，“五证合一”、“金税三期”等税收监管方式不断完善，税收部门对灵活用工服务中合同、资金、业务和发票四流监管更加严格，为规避未来可能存在财税不合规的法律风险，人力资源服务商需重点关注财税合规的问题。同时，随着未来灵活用工员工的持续增多，国家出台利于灵活用工员工社会保障的相关政策，短期内有助于灵活用工员工的社保稳定；从长期来看，完善灵活用工劳动者社保权益，将灵活用工劳动者纳入社会保障体系会成为未来发展的趋势，有助于稳固国家社会保障体系的建设。

灵活用工市场发展趋势-行业

在中国特色社会主义发展环境中，灵活用工与标准雇佣形式将相互影响，保持此消彼长的关系

与美国、日本、欧洲等发达国家的灵活用工发展不同，中国灵活用工的发展处在中国特色社会主义的大背景下，因此具有一定的中国特色。未来中国灵活用工市场的发展取决于经济的发展变化。1）经济高速发展，会伴随大量灵活用工员工需求的出现。2）经济稳定，灵活用工需求与现阶段保持平稳。3）经济下行，会增加灵活用工员工的需求。

同时，中国特色就业环境下，劳动者的就业态度仍是求“稳”，因此，标准雇佣形式仍是主要的就业方式，即劳动者与企业直接签订劳动合同，原因也包括就业的稳定性、薪酬福利的规范性等。在中国特色市场经济环境下，未来灵活用工与标准雇佣关系如同跷跷板，相互影响，此消彼长。

灵活用工市场发展趋势-企业雇主

“人才为企业所有”的理念转变为“人才为企业所用”

企业岗人匹配主要以通用岗位通用人才、技术岗位专门人才和战略岗位核心人才划分。未来，企业会逐步扩大对灵活用工业务的配置，主要体现在，增加通用岗位与技术岗位灵活用工员工的数量。把非核心业务包出去，专做核心业务，“人才为企业所有”的理念转变为“人才为企业所用”。采用灵活用工方式可以使企业集中核心人力资源专注核心业务发展，提升业务运营效率，保障效益最大化。同时，第三方服务商可以从专业角度有效帮助企业跟进包含劳动法律法规及税收政策在内的相关文件变化，发挥服务商专业技能，帮助企业最大化降本增效。

灵活用工市场发展趋势-服务商

深耕垂直行业，探索颗粒度更细的岗位需求

美国人力资源公司RobertHalf发展之初重点专注于会计、金融及相关领域，随着发展成熟与市场并购，逐渐拓展至其他领域，在美国人资市场很受欢迎。对标国内灵活用工市场，现阶段灵活用工市场玩家众多，且各玩家因为业务特色不同而分散。艾瑞分析认为，随着灵活用工朝着成熟化方向发展，企业之间竞合关系强劲，未来的服务商需深耕自己擅长的垂直领域，在该领域中覆盖职业发展路径的不同职级岗位，积累劳动力资源与客户人脉，探索颗粒度更细的岗位需求，巩固公司在垂直领域的地位，提升话语权。同时，与领域内组织建立合作关系，获得资源置换的机会，并提升公司品牌知名度。

灵活用工市场发展趋势-劳动者

灵活的就业方式或将成为更多劳动者未来的选择

截至2021年2月，中国互联网网民规模已达到9.89亿人，其细分领域如网络购物、网络视频、网络支付等，用户量至少超过7亿。便捷的网络为广大劳动者创造了大量就业机会，除了围绕互联网发展起来的运营、产品等岗位之外，也诞生了很多自由岗位。一部分劳动者可以在主要工作之余选择其他就业方式作为副业，另一部分劳动者也可以直接选择灵活的就业方式，灵工劳动者层级差异化减少。艾瑞分析认为，在未来有关灵活用工行业规范发展的政策出台基础之上，相关政策能够有效保障灵活劳动者的个人权益，也会有更多劳动者参与灵活的就业形式。同时灵活用工也会向中高端人群渗透，劳动者就业方式选择更广，有效帮助人力资源配置更合理，充分发挥劳动者市场价值。

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